La cultura organizacional influye en el éxito de su empresa, desde el reclutamiento de nuevos empleados hasta la retención de talentos y el compromiso de los empleados. La cultura de su empresa afecta directamente los tipos de candidatos que atrae y los empleados que conserva. Si bien cualquier cultura organizacional dada evolucionará con el tiempo, especialmente a medida que el equipo crezca e incorpore nuevos empleados, puede tomar medidas para adaptar su cultura para que se ajuste mejor a los valores y la misión de su organización.
| Tipos de cultura organizacional | |
| Cultura de los clanes | La cultura del clan funciona a través de un grupo unido de personas que brinda sinergia a la organización. |
| Cultura de la adhocracia | La cultura de la adhocracia tiende a beneficiarse de la innovación y las nuevas formas creativas que los empleados encontrarán para resolver problemas |
| Cultura del mercado | El resultado es lo único que importa en una organización con cultura de mercado. Los empleados a menudo son agresivamente competitivos y los líderes son generalmente duros con altas expectativas. |
| Cultura de la jerarquía | Los fundamentos de esta cultura organizacional están en la estructura y el control, generalmente con estrictos protocolos, reglas, regulaciones y políticas para garantizar el orden, la eficiencia y la coherencia. |
Qué es la Cultura Organizacional
La cultura organizacional es el conjunto de creencias subyacentes, valores, principios y formas de interactuar dentro de una organización. Define y crea un entorno único para trabajar. Cosas como las expectativas, la visión, la filosofía, la imagen, las interacciones dentro y fuera de la oficina de una organización también definen de qué se trata la cultura de la organización. Esta indica cuál debe ser el comportamiento de cada empleado y cómo debe interactuar con el resto de la organización. Define cómo te sientes acerca de trabajar para la organización.
También se conoce como cultura corporativa y se muestra en circunstancias como la forma en que se llevan a cabo los negocios, cómo la empresa trata a los empleados y clientes, cómo se toman las decisiones, cómo fluye la información a través de la jerarquía, cómo se desempeñan los empleados hacia las metas y muchos otros. La productividad y los resultados de la empresa están directamente relacionados con la cultura.
Tipos de Cultura Organizacional
Hay cuatro tipos bien conocidos de cultura organizacional: clan, adhocracia, jerarquía y mercado. Van de internos a externos cuando se trata de integraciones y enfoque. También van desde un entorno de estabilidad y control a uno de flexibilidad y discreción.
La cultura de los clanes
Como su nombre lo indica, la cultura del clan funciona a través de un grupo unido de personas. Los empleados en esta cultura organizacional tienden a compartir un vínculo como una gran familia; pueden tener los mismos intereses, un nivel de compromiso similar y mantener un fuerte sentido de normalidad laboral. Una de las mejores ventajas de esta cultura es que brinda sinergia a toda la organización, ya que la confianza se genera a través de relaciones positivas en su fuerza laboral. Para encajar a la perfección, lo ideal es que su nuevo empleado sea alguien que valore y esté motivado por el trabajo en equipo, la colaboración, la comunicación abierta y el compromiso.
La cultura de la adhocracia
Esta cultura es vista como el tipo más creativo. Los empleados y líderes en esta cultura organizacional son a la vez innovadores y audaces. Existe un fuerte compromiso en la creación de nuevos estándares, manteniendo la mejora continua y encontrando constantemente soluciones creativas. La gerencia en esta cultura organizacional tiende a beneficiarse de la innovación y las nuevas formas creativas que los empleados encontrarán para resolver problemas. Su candidato ideal para esta cultura organizacional debe tener una mente creativa, poseer las cualidades de un emprendedor o un visionario; un individuo que toma la iniciativa y es un emprendedor.
La cultura del mercado
El resultado es lo único que importa en una organización con cultura de mercado. Los empleados a menudo son agresivamente competitivos y los líderes son generalmente duros con altas expectativas. Los valores fundamentales se basan en la importancia de ganar y vencer a todos los rivales, por lo que las estrategias, medidas y procedimientos comerciales están bien alineados con las demandas del mercado. La mejor parte de esta cultura organizacional es que los mejores trabajadores son recompensados y altamente reconocidos, lo que los alienta a hacer un esfuerzo adicional para sus empleadores. Si su organización está orientada a los resultados, busque un candidato que sea muy ambicioso, competitivo y seguro de sí mismo. La desventaja de esta cultura es que existe una alta probabilidad de estrés laboral o agotamiento de los empleados, por lo que es vital elegir un candidato con las cualidades anteriores para evitar una mala contratación.
La cultura de la jerarquía
Los fundamentos de esta cultura organizacional están en la estructura y el control. Ampliamente conocida como una organización burocrática, el ambiente de trabajo para esta cultura organizacional se considera bien definido y formal, generalmente con estrictos protocolos, reglas, regulaciones y políticas para garantizar el orden, la eficiencia y la coherencia. Las ventajas de esta cultura radican en la estabilidad, el control de procesos y la previsibilidad que gana.
Contrariamente a la creencia popular, hay empleados que prefieren una cultura jerárquica. Un estudio reveló que depende del nivel de narcisismo de las personas lo que determina la aceptación de trabajar en una organización jerárquica. La mejor manera de averiguar si su candidato encaja bien en una cultura jerárquica es preguntarle directamente.
Así como la personalidad de cada candidato es exclusiva a su manera, una cultura es única para cada organización. Sin embargo, dado que las empresas se ven afectadas por factores como las tendencias de la industria, los nuevos desarrollos y el impacto de las tecnologías disruptivas, la mejor cultura organizacional puede no ser necesariamente de un solo tipo.
Ejemplos de cultura organizacional
Un ejemplo de la cultura organizacional de Jerarquía es el ejército. Las fuerzas armadas son una organización que articula claramente el poder y las responsabilidades de sus empleados según el rango. Cada nivel supervisa los niveles inferiores y reporta al nivel superior. Una ventaja de este tipo de cultura es que la autoridad y responsabilidad de cada empleado está claramente definida para el éxito. A medida que la comunicación fluye de arriba hacia abajo, todos deben tener claro lo que se espera. Sin embargo, esto a menudo crea un comportamiento burocrático que puede hacer que el flujo de información y el proceso de toma de decisiones sean lentos.
General Electric es un ejemplo de cultura organizacional de Mercado. Definen el éxito por tener un alto rendimiento de los activos y la competitividad empresarial. El beneficio es que contratan gente que quiere ganar. Los objetivos son claros, ya que a menudo se basan en números (acciones, participación de mercado, porcentaje de ganancias) y hace que los criterios de éxito sean medibles. La desventaja de esto es que si un empleado no está motivado por una versión financiera del éxito, puede desconectarse y no generar buenos resultados.
Por qué es importante la cultura organizacional
La cultura dentro de una organización es un impulsor extremadamente importante del éxito de la organización y la satisfacción general del empleado. Hoy en día, muchos empleados deciden con qué empresa quieren trabajar que les proporcione el ajuste adecuado. Ya no se trata solo de salarios o ubicación, sino de cómo se pueden sentir al trabajar para la empresa. Los líderes empresariales son responsables de diseñar y comunicar la cultura organizacional que quieren para su empresa.
La cultura de la organización no es estática, se puede cambiar y adaptar, y el liderazgo juega un papel muy importante en esto. Una vez que el liderazgo comunica la visión de la cultura de la empresa, es importante que predique con el ejemplo. Si el liderazgo está comprometido con esta cultura, las compensaciones extrínsecas e intrínsecas a los empleados a menudo están vinculadas a esto. Nunca habrá una talla única para todos dentro de este tema. Es difícil cambiar o crear la cultura adecuada, debe abordarse para tener éxito. La empresa debe comprender su posición actual e ir desde allí.
Características de la Cultura Organizacional
El Modelo Barrett de cultura consta de siete características. Creado por Richard Barrett, quien se inspiró en la Jerarquía de necesidades de Abraham Maslow, el modelo analiza las siete áreas que componen las motivaciones humanas.
1. Viabilidad
La viabilidad tiene que ver con la estabilidad financiera, lo que significa que las empresas deben ser financieramente estables para:
- Sobrevivir
- Competir
- Hacer crecer su base de clientes
- Pagar sus cuentas y empleados
2. Relaciones
La mayoría de las empresas quieren que sus empleados se lleven bien. Como resultado, apoyan la comunicación abierta, la satisfacción de empleados y clientes y la amistad entre los miembros del equipo.
3. Rendimiento
Este nivel se enfoca en el logro. Por ejemplo, orgullo por el desempeño y la calidad de los productos o servicios. En este nivel, las empresas quieren dejar su huella y los empleados quieren ser parte de ella.
4. Evolución
Hoy en día, la tecnología está en constante evolución. Como resultado, la forma en que la gente hace las cosas ahora podría cambiar mañana. En este nivel, las empresas están continuamente adaptándose, aprendiendo y capacitando a los empleados.
5. Alineación
Esta característica lleva la construcción de relaciones armoniosas al siguiente nivel. Esta característica se centra sobre todo en construir una comunidad interna apasionada por lo que hace y abierta entre sí.
6. Colaboración
Una vez que una empresa descubre su verdadero sentido de propósito, puede entablar alianzas estratégicas. Para formar estas asociaciones, la mayoría de las organizaciones necesitan tener «piel en el juego». Por ejemplo, cuando Starbucks abrió quioscos dentro de Barnes & Noble, ambas cadenas se beneficiaron. Por otro lado, pueden trabajar juntos por una causa mayor, como Subaru y ASPCA, que han recaudado millones para ayudar a los animales.
7. Contribución
En este nivel, las empresas toman medidas para garantizar un planeta mejor para las generaciones futuras. Por ejemplo, reducir la huella de carbono de su empresa, reciclar o encontrar una causa. En resumen, la contribución tiene que ver con la responsabilidad social corporativa.