Ya sea que sea nuevo en su trabajo o que sea un veterano del equipo, la mejora continua es clave para mantener nuestra mente alerta y seguir los pasos del mundo actual. Dentro del trabajo, la mayoría de las personas buscan a sus gerentes y compañeros para obtener comentarios y una fuente de nuevas áreas de mejora. Pero, ¿y si la retroalimentación (feedback) en realidad no es el mejor punto de enfoque? Estamos aquí para enseñarles las diferencias existentes entre los términos feedback y feedforward.
| Feedback | Feedforward |
| Se proporciona de forma aislada. | Se proporciona como una herramienta para el cambio. |
| No da ideas para futuras mejoras y mejoras. | Proporciona y fomenta ideas orientadas al futuro. |
| Entregado siempre en un modelo de jerarquía vertical | Las dinámicas de grupo son más refinadas y ágiles. |
| La información refuerza lo que el receptor ya sabe | Identifica los aspectos positivos de los empleados. |
| Habla sobre los problemas que han ocurrido en el pasado. | Se enfoca en soluciones y oportunidades de crecimiento. |
| Está sujeto a los prejuicios y opiniones del dador. | La comunicación no está sujeta a los prejuicios del dador. |
| El receptor puede sentir que está siendo juzgado. | Se enfoca en proporcionar información crítica sin juzgar. |
| Podría conducir al refuerzo de negativos y errores. | Está dirigido a soluciones para la mejora futura. |
Qué es la feedback y el feedforward
El feedback (conocido en español como la retroalimentación) es algo con lo que la mayoría de nosotros estamos familiarizados. Es un comentario de otra persona sobre una acción, evento o comportamiento que sucedió en el pasado, con la intención de guiar a la persona a mejorar en el futuro. El comentario se centra más en lo que realmente sucedió en el evento pasado.
Feedforward, por otro lado, podría ser un término nuevo para muchos. En lugar de centrar la discusión en errores o áreas de debilidad en actividades que ya han ocurrido, brindan comentarios e información para mejorar mientras la acción, evento o comportamiento está en curso. Feedforward también tiene una orientación mucho más centrada en el futuro, por lo que los destinatarios de los consejos de feedforward se sienten capacitados para aprovechar los conocimientos sobre sí mismos para un mejor desempeño en el futuro.
Cómo realizar un feedback efectivo
Priorice sus ideas. Limite sus comentarios a los temas más importantes. Considere el valor potencial de la retroalimentación para el receptor y cómo respondería. ¿Podría actuar sobre el feedback? Además, demasiados comentarios proporcionados en un solo momento pueden ser abrumadores para el destinatario.
Concéntrese en el comportamiento, no en la persona. Una estrategia es comenzar declarando el comportamiento en cuestión, luego describiendo cómo te sientes al respecto y terminando con lo que quieres. Este modelo le permite evitar sonar acusatorio y enfocarse en comportamientos, en lugar de interpretaciones asumidas.
Equilibre el contenido. Utilice el «enfoque de sándwich». Comience proporcionando comentarios sobre fortalezas específicas. Esto proporciona refuerzo e identifica las cosas que el destinatario debe seguir haciendo. Luego identifique áreas específicas de mejora y formas de hacer cambios. Concluya con un comentario positivo. Este modelo ayuda a reforzar la confianza y mantener las áreas débiles en perspectiva. Ejemplo: «Tu presentación estuvo genial. Hiciste buen contacto visual y estabas bien preparado. Estabas un poco difícil de escuchar en la parte de atrás de la sala, pero con un poco de práctica puedes superar esto. ¡Seguí con el buen trabajo!» En lugar de: «No hablaste lo suficientemente alto. Sin embargo, la presentación salió bien».
Sea específico. Evite los comentarios generales que pueden ser de uso limitado para el receptor. Trate de incluir ejemplos para ilustrar su declaración. Además, ofrecer alternativas en lugar de solo dar consejos le permite al receptor decidir qué hacer con sus comentarios.
Sea realista. La retroalimentación debe centrarse en lo que se puede cambiar. Es inútil y frustrante para los destinatarios recibir comentarios sobre algo sobre lo que no tienen control. Además, recuerde evitar el uso de las palabras «siempre» y «nunca». El comportamiento de las personas rara vez es tan consistente.
Sea dueño de la retroalimentación. Cuando ofrezca comentarios evaluativos, use el pronombre «yo» en lugar de «ellos» o «uno», lo que implicaría que su opinión está universalmente aceptada. Recuerde que la retroalimentación es simplemente su opinión.
Sea oportuno. Busque un momento apropiado para comunicar sus comentarios. Ser rápido es clave ya que la retroalimentación pierde su impacto si se demora demasiado. La retroalimentación retrasada también puede causar sentimientos de culpa y resentimiento en el receptor si la oportunidad de mejora ha pasado. Además, si sus comentarios son principalmente negativos, tómese el tiempo para preparar lo que dirá o escribirá.
Ofrezca apoyo continuo. La retroalimentación debe ser un proceso continuo, no un evento de una sola vez. Después de ofrecer retroalimentación, haga un esfuerzo consciente para hacer un seguimiento. Informe a los destinatarios que está disponible si tienen preguntas y, si corresponde, solicite otra oportunidad para brindar más comentarios en el futuro.
Cómo realizar un feedforward efectivo
Describa el objetivo. El destinatario y el proveedor del consejo feedforward deben estar en la misma página para el objetivo del individuo que lo recibe. Comprender el objetivo ayuda a ambos miembros a identificar áreas de mejora claras y procesables que conducen hacia el objetivo específico.
Solicite sugerencias. Feedforward permite a las personas solicitar información en el momento, para ayudarlos a tomar mejores decisiones. Detenerse con frecuencia para pensar críticamente sobre las decisiones aumentará la cantidad de oportunidades para pedir ayuda y dirección.
Escuche cuidadosamente. Los consejos que recibe pueden ser muy útiles. En algunos casos, es posible que el consejo no se adapte bien a su objetivo actual o a su próxima acción, pero tal vez sea beneficioso en el futuro. Dado que feedforward tiene un enfoque orientado al futuro, podría valer la pena tomar nota de las ideas no utilizadas para usarlas en el futuro en su trabajo.
Muestre gratitud. Se ha demostrado que mostrar su agradecimiento a los miembros del equipo aumenta la probabilidad de que quieran ayudarlo nuevamente en el futuro. Es un paso pequeño (pero increíblemente importante) para recibir consejos bien intencionados de alguien que quiere lo mejor para ti.
Roles inversos. A medida que trabaje con el miembro o socio de su equipo, es posible que desee turnarse para brindarles algunas ideas también. Desarrollar juntos puede brindarles a ambos más tiempo y oportunidades para reflexionar y generar ideas sobre los caminos hacia el éxito.
Beneficios de usar feedforward
1- Es una orientación hacia el futuro. Feedforward da una idea de cómo se puede mejorar una situación en el futuro en lugar de centrarse en la retroalimentación positiva o negativa de los eventos que ya se completaron. Con los enfoques de retroalimentación, algunos equipos corren el riesgo de cometer pequeños errores y crear un entorno pesado y negativo a largo plazo. Con feedforward, el conocimiento de los errores pasados solo se aprovecha para que se puedan planificar pasos específicos para ayudar a la persona a alcanzar su objetivo en el futuro. Este enfoque cambia la forma de mirar errores pasados y así enfocarse en habilidades optimizadas y avanzadas.
2- No es crítico. Dado que el enfoque feedforward tiene el propósito de mejorar para el futuro, se enfoca en ayudar al destinatario de la evaluación a esforzarse por alcanzar metas mejores y más altas. Se alienta a los miembros del equipo a ser abiertos y honestos entre sí, lo que permite que la persona que realiza la evaluación sea más empática con los desafíos y oportunidades del receptor. Al mismo tiempo, el destinatario debe estar dispuesto a admitir áreas de debilidad para recibir consejos útiles para el desarrollo futuro.
3- Refuerza las relaciones interpersonales positivas entre los empleados. Feedforward es una crítica constructiva orientada al crecimiento y requiere el apoyo de los compañeros de equipo para realizar la evaluación. La implementación de este tipo de enfoque con mayor frecuencia significa que los empleados se involucran más y son más conscientes de en qué está trabajando el resto de su equipo. Otros empleados pueden comenzar a notar áreas continuas de fortalezas, debilidades y mejoras en sus compañeros de trabajo. Construir esta conciencia es un paso saludable hacia un equipo altamente conectado, comprometido y empoderado.
4- Puede ayudarlo a romper barreras y progresar a un ritmo más rápido. Pedir constantemente a los miembros del equipo un feedforward está alineado con las características de tener una mentalidad de crecimiento. Tener una mentalidad de crecimiento significa controlarse regularmente a sí mismo y a sus objetivos y tener la misión de lograr una mejora continua. La resiliencia, el esfuerzo y el aprendizaje son otros tres elementos que lo empoderan aún más para aprovechar los beneficios de una mentalidad de crecimiento. Reconocer sus debilidades y enfocarlas como áreas específicas de mejora lo ayudará a acelerar su crecimiento.
5- Puede ayudarte a descubrir líderes dentro de tu equipo. Los líderes deben tener habilidades de reflexión y pensamiento crítico afinadas. Si alguien en su equipo está continuamente reflexionando, analizando y rediseñando estrategias en función de sus hallazgos, puede ser adecuado para liderar su propio equipo. Un buen líder también buscará la mejora y el crecimiento de su equipo, por lo tanto, tome nota de aquellos que hacen un esfuerzo activo para brindar evaluaciones positivas a sus compañeros de trabajo.
6- Se enfoca en el desarrollo de un futuro mejor. A estas alturas, sabemos que feedforward puede proporcionar beneficios increíbles para alcanzar nuestras metas futuras de superación personal. Todos juntos podrían alinear sus objetivos con un objetivo superior combinado para la mejora de su equipo u organización. En una comunidad o escuela, los equipos más pequeños o grupos de líderes también pueden trabajar juntos para orientar metas individuales para que se integren en una meta colectiva más grande que ayude en el desarrollo de un futuro mejor.
7- Se puede practicar en un nivel superior. Dado que la mayoría de las empresas utilizan objetivos y resultados clave (OKR) para determinar el éxito de sus operaciones, los líderes corporativos también pueden implementar evaluaciones de avance colectivas para ayudar a cumplir estos objetivos de OKR. Tanto dentro de los equipos como entre departamentos, la práctica regular de este tipo de evaluación puede ayudar a los equipos a conocer cómo se están desarrollando otros equipos.